La motivation est un facteur clef dans tout processus de changement.
Que l’on cherche à résoudre un problème, à atteindre un objectif ou plus largement s’engager dans un projet la motivation permet de passer à l’action.
C’est un facteur déclenchant qui doit aussi être soutenu sur la durée dans bien des situations.
Le chercheur Américain Kenneth Thomas dans son livre « Intrinsic motivation at work » avait pu démontrer que 4 éléments étaient à l’œuvre pour une motivation optimale :
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Le choix : est il totalement volontaire ? Ou bien est ce un choix contraint ou influencé ?
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La capacité : comment puis je arriver à cela ? Y a t il des choses qui me manquent ?
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Le sens : est ce conforme à mes valeurs ?
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Le progrès : comment puis je définir des indicateurs d’avancement ?
Ces 4 points permettent ainsi de travailler sur la motivation à agir. C’est le moteur de toute action. Sans motivation comment poursuivre au mieux ses objectifs ?
Bien entendu si la motivation n’est pas là c’est que probablement il sera nécessaire de revoir les objectifs ou tout du moins s’interroger en parallèle sur un besoin de changement.
Cette approche peut être complétée par les travaux de Joule et Beauvois notamment sur l’engagement « contre » quelque chose ou quelqu’un.
En effet si cela s’y prête agir contre renforce grandement le sentiment d’engagement.
Cela peut être contre l’avis d’une autre personne mais aussi contre ses habitudes, sa croyance, un comportement …
Associé à sa liberté à agir nous avons là les ingrédients d’une motivation forte.
Imaginons par exemple une tendance à la procrastination. Voilà une question qui pourrait permettre de renforcer l’engagement suite à une prise de décision libre avec une capacité à agir réelle, ayant du sens et mesurable :
« Est ce que ce choix est en adéquation avec votre habitude de prendre votre temps ? »
Le simple fait d’évoquer l’opposition est bien souvent source de renforcement du choix …
Mais à l’inverse nous pouvons utiliser ces différents points pour travailler sur une conversation de désengagement afin de mettre en exergue, par un processus de questionnements, les effets négatifs d’un comportement par exemple.
Mai attention … Effets estimés comme négatifs par le client lui même.
Il ne s’agit pas pour le coach de rentrer dans un jeu d’influence. On partira ainsi d’une chose que le client souhaite voir disparaître ou diminuer et non d’une interprétation personnelle.
« Si ce n’est pas cassé on ne répare pas » est un des présupposés de l’approche orientée solutions et s’inscrit parfaitement dans le cadre de la déontologie propre au métier de coach.
Ref :
- Une théorie psychosociale : La théorie de l’engagement Joule/Beauvois
- Zimbardo PG (1969), Le contrôle cognitif de la motivation. Les conséquences du choix et de la dissonance , Glenview, Illinois, Scott & Foresman
- Kiesler CA (1977), Événements séquentiels dans l’engagement, Journal of Personality , 45, 218–223
- Manuel pratique de thérapie orientée solutions Dr Alain Vallée
- Intrinsic motivation at work Kenneth Thomas
